採用オウンドメディア構築・運用ガイド【成功事例&KPI設定で採用力をUP！】

「採用難で良い人材が集まらない…」

優秀な人材の確保に頭を悩ませている企業担当者様も多いのではないでしょうか？

採用競争が激化する現代において、従来の採用サイトだけでは限界を感じている方もいるかもしれません。

そこで注目されているのが「採用オウンドメディア」です。

採用サイトとは異なり、企業の魅力や文化、働く社員の姿などを発信することで、共感した求職者からの応募を期待できます。

この記事では、採用オウンドメディアの構築・運用方法を徹底解説！

採用サイトとの違いやメリット・デメリット、KPI設定、効果的なコンテンツ戦略まで、採用力をUPさせるためのノウハウを網羅的にご紹介します。

オウンドメディアと採用サイト、Indeedの使い分けについても比較しているので、ぜひ最後まで読んで、自社に最適な採用戦略を見つけてください。

採用オウンドメディアとは？採用サイトとの違い、メリット・デメリットを徹底解説

「採用難で良い人材が集まらない…」採用競争が激化する現代において、多くの企業が優秀な人材確保に頭を悩ませています。

従来の採用サイトだけでは限界を感じ、新たな採用戦略を求める企業も増えています。

そこで注目されているのが「採用オウンドメディア」です。

企業の魅力や文化、社員のリアルな姿などを発信することで、求職者との共感を深め、応募につなげる効果が期待できます。

本セクションでは、採用オウンドメディアと採用サイトの違い、そしてそれぞれのメリット・デメリットを徹底的に解説します。

採用オウンドメディアと採用サイトの違いを分かりやすく解説

採用オウンドメディアと採用サイトは、どちらも採用活動に役立つツールですが、その目的と役割には明確な違いがあります。

簡単に言うと、採用サイトは「求人情報の提供」に特化しているのに対し、採用オウンドメディアは「企業ブランディングと求職者とのエンゲージメント向上」を目的としています。

項目	採用オウンドメディア	採用サイト
目的	企業ブランディング、求職者とのエンゲージメント向上、採用応募数の増加	求人情報の掲載、応募受付
情報内容	企業文化、社員紹介、事業内容の詳細、採用活動に関する情報など幅広い情報	求人概要、応募資格、応募方法、選考プロセスなど採用に必要な情報
発信頻度	定期的な更新（ブログ記事、動画など）	求人情報更新時など、比較的更新頻度は低い
ターゲット	潜在的な求職者を含む、より広い層	応募を検討している具体的な求職者

採用オウンドメディアのメリット・デメリット

採用オウンドメディアとは、企業が自社で運営するWebサイトやブログ、SNSアカウントなどを活用し、企業の魅力や文化、社員のリアルな姿などを発信する媒体です。

採用活動に特化したコンテンツだけでなく、企業理念やビジョン、社会貢献活動など、幅広い情報を発信することで、企業への理解を深め、潜在的な求職者にもアプローチできます。

メリット	デメリット
・企業ブランディングの強化 ・求職者とのエンゲージメント向上 ・採用ミスマッチの減少 ・採用コストの削減 ・中長期的な採用効果 ・自社メディアへのアクセス増加	・初期費用や運用コスト ・コンテンツ作成・更新の手間 ・効果測定の難易度 ・SEO対策の必要性 ・即効性がない

採用サイトのメリット・デメリット

採用サイトは、企業が求職者に対して求人情報を提供し、応募を受け付けるためのウェブサイトです。

求人概要、応募資格、応募方法、選考プロセスといった採用活動に必要な情報を簡潔にまとめたサイトです。

採用オウンドメディアと異なり、企業ブランディングやエンゲージメント向上といった側面は比較的弱いです。

メリット	デメリット
・求人情報の明確な提示 ・応募受付の簡素化 ・即効性が高い ・比較的構築コストが低い	・企業の魅力が伝わりにくい ・応募者とのエンゲージメントが低い ・採用ミスマッチの可能性が高い ・集客に費用がかかる場合がある

採用オウンドメディアの始め方【6つのステップで解説】

いよいよ採用オウンドメディアの構築・運用に取り組む段階です。

成功させるためには、綿密な計画と段階的な実行が不可欠です。ここでは、6つのステップに分解して、具体的な進め方を解説します。

ステップ1：目的・目標設定

まず、採用オウンドメディアを構築する目的と具体的な目標を設定しましょう。

単に「応募数を増やす」だけでなく、どのような人材を採用したいのか、オウンドメディアを通じてどのような効果を期待するのかを明確にすることが重要です。

例えば、「優秀なエンジニアを採用したい」「企業文化に共感する人材を採用したい」「採用コストを削減したい」など、具体的な目標を設定することで、後の戦略策定や効果測定が容易になります。

目標設定にあたっては、定量的な指標（数値目標）を設定すると、効果測定が容易になります。

目標例	定量的な指標
優秀なエンジニアを採用する	エンジニア採用における応募者数100名、内定者数20名
企業文化に共感する人材を採用する	オウンドメディアからの応募者数における、企業文化に共感したと回答した人の割合50%以上
採用コストを削減する	採用コストを前年比15%削減

これらの指標はあくまで例です。自社の状況に合わせて、適切な目標と指標を設定しましょう。

ステップ2：ターゲット設定

採用したい人材像を明確に定義します。

年齢、経験、スキル、価値観など、ターゲットとなる求職者の属性を詳細に把握することで、効果的なコンテンツ戦略を立てることができます。
ペルソナを作成し、ターゲットとなる求職者の属性、ニーズ、行動パターンなどを具体的に記述しましょう。

これにより、ターゲット層に響くコンテンツを作成しやすくなります。

項目	ペルソナ例：優秀なエンジニアAさん
年齢	30代前半
経験	5年以上
スキル	Java、Python、AWS
価値観	成長できる環境、ワークライフバランス
情報収集手段	ブログ、SNS、専門サイト

ステップ3：コンテンツ戦略策定

ターゲット層のニーズを満たすコンテンツを計画します。

ブログ記事、社員インタビュー、動画コンテンツ、イベント情報など、多様なコンテンツを組み合わせることで、より多くの求職者にリーチできます。

コンテンツテーマは、企業の魅力、事業内容、企業文化、社員の日常、キャリアパスなど、多角的に展開しましょう。

SEO対策も考慮し、検索エンジンで上位表示されるようなキーワードを選定し、コンテンツに組み込むことが重要です。

また、コンテンツカレンダーを作成し、定期的な情報発信を計画的に行うことが、継続的な効果を生み出す上で重要になります。

ステップ4：プラットフォーム選定

オウンドメディアを公開するプラットフォームを選びます。

WordPress、note、企業サイト内などに設置するなど、様々な選択肢があります。

それぞれのプラットフォームの特徴を比較検討し、自社のニーズに最適なものを選びましょう。

費用、機能性、デザイン性、保守管理の容易さなどを考慮することが重要です。

プラットフォーム	メリット	デメリット
WordPress	柔軟なカスタマイズが可能、豊富なプラグイン	初期設定に手間がかかる、専門知識が必要になる場合がある
note	簡単に始められる、シンプルで使いやすい	デザインのカスタマイズが制限される
企業サイト内	ブランドイメージと統一感を持たせやすい	既存システムとの連携が必要になる場合がある

ステップ5：コンテンツ作成・公開

計画に基づき、質の高いコンテンツを作成し、公開します。

専門知識を持つライターやデザイナーに依頼することも検討しましょう。

定期的な更新を心がけ、新鮮な情報を提供することで、読者のエンゲージメントを高めることができます。

コンテンツの質を高めるためには、正確な情報、分かりやすい表現、魅力的なデザインを心がけましょう。

また、公開後は、アクセス状況や反応などを分析し、必要に応じて修正・改善を行うことが重要です。

ステップ6：効果測定・改善

アクセス数、滞在時間、離脱率、コンバージョン率（応募数など）といった指標を用いて、オウンドメディアの効果を測定します。

データ分析に基づき、コンテンツ戦略やプラットフォーム、運用方法などを改善していくことで、より効果的な採用活動を実現できます。

Google Analyticsなどのツールを活用し、詳細なデータ分析を行いましょう。

また、定期的に効果測定を行い、改善策を継続的に実施することで、オウンドメディアの運用を最適化していくことが重要です。

これらのステップを踏むことで、効果的な採用オウンドメディアを構築し、優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

それぞれのステップで、自社の状況や目標に合わせて柔軟に対応することが重要です。

採用オウンドメディアで効果を出すためのコンテンツ戦略【KPI設定から事例紹介まで】

KPI設定の重要性と具体的な設定方法

採用オウンドメディアを効果的に運用するには、KPI（Key Performance Indicator）の設定が不可欠です。

KPIを明確に設定することで、施策の効果を測定し、改善を繰り返すPDCAサイクルをスムーズに回し、採用活動の成功に繋げることができます。

KPIを設定しないまま運用すると、成果が測定できず、効果的な改善策を打てない可能性があります。

KPIは、目標達成度を数値で表す指標であり、採用オウンドメディアにおいては、最終的な目標（KGI：Key Goal Indicator）である「採用数の増加」や「応募数の増加」に繋がる行動を数値化します。

採用オウンドメディアでよく使われるKPI

採用オウンドメディアで効果測定に用いられる代表的なKPIをまとめました。

自社の状況や目標に合わせて、適切なKPIを選択し、設定することが重要です。

KPI	説明	測定方法	目標例
ウェブサイトへの訪問数	オウンドメディアへのアクセス数を示す指標。集客状況を把握できます。	Google Analyticsなど	月間10,000PV
ページビュー数（PV）	閲覧されたページ数の合計。コンテンツの閲覧状況を把握できます。	Google Analyticsなど	月間50,000PV
平均セッション時間	ユーザーがサイトに滞在した平均時間。コンテンツの質やエンゲージメントを測る指標。	Google Analyticsなど	平均3分以上
直帰率	訪問者が1ページしか閲覧せずにサイトを離れる割合。コンテンツの質やユーザー体験の改善が必要な指標。	Google Analyticsなど	50%以下
コンバージョン率	ウェブサイト訪問者数に対する応募者数、問い合わせ数などの割合。採用活動の成果を直接的に示す重要な指標。	Google Analytics、採用管理システムなど	5%
応募数	採用オウンドメディアからの応募者数。採用活動の成果を直接的に示す重要な指標。	採用管理システムなど	月間50名
採用数	採用オウンドメディアからの採用者数。採用活動の最終的な成果を示す指標。	採用管理システムなど	月間10名
ソーシャルメディアでのエンゲージメント	いいね！数、シェア数、コメント数など。コンテンツの拡散状況や関心を測る指標。	各ソーシャルメディアの分析ツール	投稿あたりの平均いいね！数100件

これらのKPIは、相互に関連しており、例えば、ウェブサイトへの訪問数が増加すれば、コンバージョン率や応募数も増加する傾向があります。

それぞれのKPIを分析することで、オウンドメディアの改善点を見つけ出し、より効果的な運用へと繋げることができます。

効果的なコンテンツの種類と事例

採用オウンドメディアでは、多様なコンテンツを用いて企業の魅力を発信することが重要です。

単一のコンテンツに頼らず、複数のコンテンツを組み合わせることで、より幅広い層の求職者にアプローチできます。

以下に、効果的なコンテンツの種類と事例を紹介します。

ブログ記事

企業の理念、事業内容、ビジョン、社風、社員の日常などを紹介するブログ記事は、企業理解を深める上で非常に効果的です。

SEO対策を施し、検索上位表示を狙うことで、多くの求職者にリーチできます。

例えば、「〇〇業界における最新技術動向と弊社の取り組み」といった専門性の高い記事や、「社員インタビュー：入社理由とキャリアパス」といった人間味あふれる記事などが有効です。

社員インタビュー

社員一人ひとりの想いや仕事内容、キャリアパスなどを紹介することで、企業のリアルな姿を伝えられます。

動画形式と組み合わせることで、より魅力的なコンテンツになります。

例えば、「開発部のリーダーに聞く！仕事のやりがいと成長」といった、具体的な職種に焦点を当てたインタビューは、ターゲット層を絞り込んだ効果的なアプローチとなります。

動画コンテンツ

企業紹介動画、社員紹介動画、オフィス紹介動画などは、文章だけでは伝えきれない企業の魅力を視覚的に訴求できます。

YouTubeなどの動画プラットフォームを活用することで、多くの求職者にリーチできます。

例えば、企業理念をアニメーションで表現した動画や、社員が日々の業務の様子を語るVlogなどが効果的です。

イベント情報

採用説明会、会社見学会、懇親会などのイベント情報を掲載することで、求職者との接点を増やすことができます。

イベントの様子を写真や動画でレポートすることで、企業の雰囲気や文化をリアルに伝えることができます。

例えば、社員同士が交流する社内イベントの様子を紹介する記事は、企業の温かい雰囲気を伝える上で効果的です。

これらのコンテンツを効果的に組み合わせることで、企業の魅力を多角的に伝え、多くの求職者からの応募に繋げることが期待できます。

定期的なコンテンツ更新と、KPIに基づいた改善を続けることが、採用オウンドメディア成功の鍵となります。

オウンドメディアと採用サイト、Indeed…どれを使う？それぞれのメリット・デメリットを比較

Indeed

Indeedは、世界最大級の求人検索エンジンとして広く知られています。

企業はIndeedに求人広告を出稿することで、多くの求職者へ自社の求人情報を届けることができます。

Indeedのメリットは、その圧倒的なリーチにあります。

多くの求職者がIndeedを利用しているため、多くの応募者獲得が期待できます。

しかし、一方デメリットとして、競合他社の求人情報と混在するため、自社求人の埋もれやすさ、費用対効果の低さといった懸念も存在します。

特に、特定のスキルや経験を持つ専門人材の採用においては、Indeedだけでは十分な効果が得られない可能性があります。

採用サイト

採用サイトは、企業が自社専用の求人情報を掲載するウェブサイトです。

企業のブランドイメージや社風、仕事内容などを詳細に掲載することで、求職者に対して企業の魅力を効果的に伝えることができます。

採用サイトのメリットは、企業の独自性を明確に伝えられる点です。

自由なデザインやコンテンツで、企業文化や求める人材像を詳細に表現できます。

また、応募管理システムを導入することで、応募者の管理や選考プロセスを効率化することも可能です。

しかし、デメリットとして、SEO対策や集客施策に費用と時間がかかる点が挙げられます。

多くの求職者にリーチするには、効果的なSEO対策やリスティング広告などの運用が不可欠です。

また、サイトの更新やメンテナンスも継続的に行う必要があり、人的リソースの確保も課題となります。

項目	採用サイト	Indeed
リーチ	限定的（SEO対策、広告運用次第）	広範囲（世界最大級の求人検索エンジン）
費用	初期費用、ランニングコスト（保守・更新費用、広告費用など）	広告掲載費用
ブランディング	自社ブランドを自由に表現可能	企業情報が限定的
応募管理	自社システムで管理可能	Indeedのシステムを利用
ターゲティング	SEO対策、コンテンツ戦略で高度なターゲティングが可能	キーワード、地域、職種などによるターゲティング

採用オウンドメディア

採用オウンドメディアは、企業が自社で運営するウェブサイトやブログ、SNSなどを活用し、企業の魅力や文化、社員の働き方などを発信することで、求職者とのエンゲージメントを高めることを目的としたメディアです。

採用サイトと異なり、求人情報だけでなく、企業のビジョンや理念、社員インタビュー、社内イベント情報など、多様なコンテンツを提供することで、求職者との長期的な関係構築を目指します。

メリットとしては、企業の真の姿を多角的に伝えられる点、採用ブランディング効果が高い点、長期的な採用戦略に有効な点などが挙げられます。

デメリットは、コンテンツ作成やSEO対策、運用に時間とコストがかかる点、効果測定が難しい点などです。

しかし、適切な戦略と運用によって、質の高い応募者獲得と採用コスト削減に繋がる可能性を秘めています。

項目	採用オウンドメディア	採用サイト	Indeed
目的	企業の魅力発信、求職者とのエンゲージメント向上	求人情報の掲載、応募者獲得	求人情報の掲載、応募者獲得
コンテンツ	多様なコンテンツ（ブログ、社員インタビュー、動画など）	求人情報、会社概要、採用情報など	求人情報
ブランディング	非常に高い	高い	低い
費用	コンテンツ作成、運用コスト	構築費用、運用コスト	広告掲載費用
効果測定	アクセス数、エンゲージメント率など	応募数、採用数	応募数、クリック数など

このように、それぞれの媒体にはメリットとデメリットが存在します。

自社の採用状況、予算、目標などを考慮し、最適な組み合わせを選択することが重要です。

例えば、Indeedで広く求人情報を掲載しつつ、採用オウンドメディアで企業の魅力を深く伝え、採用サイトで具体的な求人情報を提供するといった戦略も有効です。

どの媒体を使うかだけでなく、どのように連携させるかが、採用成功の鍵となります。

採用オウンドメディア構築・運用を成功させるための３つのポイント

ポイント1：ターゲットに合わせた情報発信

採用オウンドメディアの成功は、ターゲット層への的確な情報発信にかかっています。

企業の規模や業種、求める人材像によって、ターゲット層は大きく異なります。

そのため、一律のコンテンツではなく、ターゲット層ごとに最適化された情報発信が不可欠です。

例えば、若年層をターゲットとする場合、企業文化や社風、ワークライフバランスなどを重視したコンテンツが効果的です。

一方、経験豊富なベテラン層をターゲットとする場合は、キャリアパスやスキルアップの機会、待遇面などの情報を詳細に伝えることが重要になります。

ターゲット層	効果的なコンテンツ例	発信する情報
新卒	社員紹介動画、研修制度紹介、企業理念紹介	成長できる環境、企業文化、働きやすさ
第二新卒	キャリアパス事例、中途入社社員インタビュー、スキルアップ支援制度	キャリアアップの機会、成長環境、企業の将来性
経験者	仕事内容の詳細、チーム紹介、給与・福利厚生	待遇、キャリアパス、仕事の魅力、チームワーク
管理職	経営理念、事業戦略、組織図、キャリアパス	経営ビジョン、リーダーシップ、成長機会、責任ある役割

ターゲット層を明確に定義し、彼らのニーズや関心に合わせたコンテンツを作成することで、より高いエンゲージメントと応募率の向上を期待できます。

ペルソナを設定し、彼らの行動や思考を深く理解することで、より効果的な情報発信が可能になります。

ポイント2：PDCAサイクルを回す

採用オウンドメディアは、一度構築すれば終わりではありません。

継続的な運用と改善が、成功への鍵となります。

そのためには、PDCAサイクルを効果的に回すことが重要です。

Plan（計画）： 具体的な目標を設定し、ターゲット層、コンテンツ戦略、KPIなどを明確に定義します。どのような情報を発信し、どのような成果を期待するかを事前に計画することで、効果的な運用が可能です。

Do（実行）： 計画に基づき、コンテンツを作成し、公開します。定期的な更新を心がけ、新鮮な情報を提供することで、読者の関心を維持することが重要です。また、SEO対策も忘れずに行い、検索エンジンからの流入を増やす必要があります。

Check（評価）： アクセス数、滞在時間、コンバージョン率などのKPIを測定し、現状を分析します。Googleアナリティクスなどのツールを活用することで、具体的な数値に基づいた評価を行うことができます。

Action（改善）： 評価結果に基づき、コンテンツの内容や戦略を改善します。効果が低いコンテンツは修正・削除し、効果の高いコンテンツはさらに強化することで、継続的に改善を図ることが重要です。A/Bテストなどを活用し、より効果的な改善策を見つけることも有効です。

PDCAサイクルを継続的に回すことで、常に最適な状態を維持し、採用効果の最大化を目指せます。

ポイント3：社内体制の構築

採用オウンドメディアの成功には、社内全体の協力体制が不可欠です。

人事部だけでなく、各部署の社員が積極的に関わることで、より魅力的なコンテンツを作成し、企業の魅力を効果的に発信できます。

具体的には、以下のような体制構築が有効です。

役割	担当部署/担当者	具体的な業務
コンテンツ企画・編集	人事部、広報部	コンテンツテーマの選定、取材、記事作成、校正
デザイン・制作	広報部、デザイン部	デザイン作成、動画制作、写真撮影
SEO対策	Web担当者	キーワード選定、タイトル設定、メタディスクリプション設定
効果測定・分析	人事部、Web担当者	アクセス数、コンバージョン率などのデータ分析、改善策の検討
社員協力	全部署	インタビュー協力、写真撮影協力、情報提供

明確な役割分担と責任体制を構築することで、効率的な運用を実現できます。

また、定期的な会議や情報共有を設けることで、スムーズな連携を図り、モチベーションの維持にも繋がります。

各部署の協力を得ながら、企業全体の力を結集することで、より効果的な採用オウンドメディアを構築・運用することが可能です。

採用オウンドメディアの未来-変化する採用市場への対応

今後の採用市場のトレンド予測

採用市場は、テクノロジーの発展や社会情勢の変化によって、常に変動しています。

今後のトレンドを予測し、それに対応したオウンドメディア戦略を立てることが、採用成功のカギとなります。

トレンド	詳細	オウンドメディアへの影響
人材不足の継続	少子高齢化による労働人口減少、特定スキルを持つ人材の不足は今後も続くでしょう。	より魅力的な企業イメージの醸成、ターゲット層への的確な情報発信が重要になります。多様な働き方への対応も訴求すべきです。
多様性への意識の高まり	ジェンダー、年齢、国籍、障がいなど、多様な人材を受け入れる企業へのニーズが高まっています。	インクルーシブな企業文化を積極的に発信し、多様な人材が活躍できる環境であることを明確に示す必要があります。写真や動画で視覚的に訴求することも効果的です。
候補者主導の採用市場	求職者が企業を選ぶ時代から、企業が求職者を惹きつける時代へと変化しています。	候補者のニーズを理解し、求める情報を的確に提供する必要があります。双方向コミュニケーションを促進する仕組みを導入することも有効です。
デジタル化の加速	オンラインでの採用活動が主流になり、デジタルツールを活用した効率的な採用プロセスが求められます。	オウンドメディアのSEO対策、SNS連携、チャットボット導入など、デジタル技術を積極的に活用した戦略が不可欠です。
社員エンゲージメントの重要性	優秀な人材の定着には、社員のエンゲージメント（従業員満足度）を高めることが重要です。	社員インタビュー、社内イベントレポートなど、社員の生の声を積極的に発信し、働きがいのある環境であることをアピールする必要があります。

これらのトレンドを踏まえ、自社の強みや魅力を効果的に伝える戦略を構築することが重要です。

トレンドに対応するためのオウンドメディア戦略

変化する採用市場に対応するためには、オウンドメディア戦略を柔軟に変化させていく必要があります。具体的には、以下の点を意識しましょう。

ターゲット層のニーズを捉えたコンテンツ作成

年齢層、職種、キャリアレベルなど、ターゲット層を明確に設定し、彼らのニーズに応えるコンテンツを作成する必要があります。

例えば、若手層には企業文化や成長機会に焦点を当てたコンテンツ、ベテラン層にはキャリアパスやワークライフバランスに焦点を当てたコンテンツなどを提供することで、より効果的な情報発信が可能です。

データ分析に基づいた改善

アクセス状況、滞在時間、コンバージョン率などのデータを分析し、コンテンツの内容や構成、デザインなどを改善していく必要があります。Googleアナリティクスなどのツールを活用し、定量的なデータに基づいて改善していくことで、より効果的なオウンドメディア運営を実現できます。

多様なチャネルとの連携：

オウンドメディアだけでなく、SNS、求人サイト、動画サイトなど、多様なチャネルと連携することで、より多くの求職者にリーチすることができます。

各チャネルの特徴を理解し、最適な戦略を立案することが重要です。

最新技術の活用

AIを活用した採用ツールや、VR/AR技術を用いた企業紹介など、最新技術を積極的に活用することで、より魅力的な採用活動を実現できます。

これにより、候補者体験の向上にもつながります。

社員の積極的な参加

社員が主体的にオウンドメディアに関わることで、リアルな企業文化や社員の想いを発信することができます。

社員ブログやインタビュー記事などを積極的に掲載することで、企業への共感を高め、応募を促進することができます。

採用オウンドメディアは、単なる情報発信ツールではなく、企業と求職者をつなぐ重要なプラットフォームです。

変化する市場に対応し、常に最適化を図ることで、採用成功に繋がるでしょう。

まとめ：採用オウンドメディアで採用成功を実現！

本記事では、採用オウンドメディアの構築・運用について、その定義から具体的な始め方、効果的なコンテンツ戦略、そして今後の展望まで、網羅的に解説しました。

採用オウンドメディアは、企業の魅力を効果的に発信し、優秀な人材を獲得するための強力なツールです。

採用サイトとは異なり、自社メディアを通してターゲット層への継続的なエンゲージメントを図り、長期的な採用戦略を推進できます。

本記事で紹介したKPI設定やコンテンツ戦略を参考に、自社に最適なオウンドメディアを構築し、運用することで、採用活動の効率化と採用力の向上を実現できるでしょう。

採用活動にお悩みの方は、ぜひ本記事で学んだ知識を活かし、自社独自の採用オウンドメディアを構築してみてください。

効果的なコンテンツ戦略と継続的なPDCAサイクルの運用が、採用成功への近道となります。